Кадры были важны во все времена, но технологии, методы работы с ними постоянно меняются, совершенствуются. И если вы уделяете работе с персоналом должное внимание, то непременно получите результат.

На предложение о введении новой вакансии первая реакция работодателя такая: «Ну вот, это самое сложное: у нас в городе/области/стране нет нормальных кадров, нереально будет найти». Или: «Мы уже пытались, нет адекватных кадров». Или еще того лучше: «Они у нас не задерживаются».

Если же ему задать вопрос, кто, как и кого именно искал, выясняется, что четкого алгоритма (бизнес-процесса) поиска и подбора персонала нет или сотрудник нужной квалификации был найден, но ушел, не отработав даже испытательного срока. 

ПЕРВОЕ. Нет плохих и хороших кандидатов – есть те, кто подходит нам, и те, кто не подходит.

ВТОРОЕ. Мы ищем сотрудников, то есть тех, кто будет разделять с нами наш труд. Это подразумевает изначально уважительное отношение к соискателю, независимо от должности, на которую он претендует. Оно должно чувствоваться уже на этапе собеседования и формирует имидж работодателя.

Кажется, что это не столь важно. Однако часовые ожидания кандидатами приглашения в кабинет, отсутствие обещанной обратной связи по результатам собеседования – это все элементы корпоративной культуры и демонстрация нашего отношения к будущим сотрудникам.

И ТРЕТЬЕ. Заработная плата работника определяется не столько вашими финансовыми возможностями, сколько стоимостью специалиста на рынке труда. 

Итак, мы открыли вакансии и находимся в поиске заинтересованных людей для дальнейшего успешного развития нашего бизнеса. Не важно, ищем ли мы менеджера в отдел продаж или коммерческого директора. 

Лучше уже на первом этапе подбора персонала задаться вопросами: «Какой именно человек вам нужен: это обязательно должен быть профессионал или новичок?», «Что он должен уметь, знать, какой иметь опыт?» И наконец:  «Какими личностными характеристиками он должен обладать, чтобы вписаться в ваш уже слаженный коллектив?»

Профиль должности – это набор основных компетенций, а также биографических факторов, являющихся обязательными или желательными для конкретной должности

При составлении профиля учитываются два основных положения:

• особенности корпоративной культуры (команды);
• особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется.

Внутренний найм

Если позиция не требует специфичных навыков и опыта, рекомендуем обратить внимание на своих сотрудников, демонстрирующих профессиональные успехи в компании. Это внутренний найм, и он имеет свои преимущества. Переводя в иную должность уже известного сотрудника, вы будете более уверены, что передаете работу в руки квалифицированного специалиста. 

Но и в этом случае с кандидатом необходимо провести собеседование, вероятно, стоит еще раз ознакомиться с его резюме. Это даст понимание его готовности к карьерному росту и предупредит возможные сложности в первое время. 

Внешний найм

В случае внешнего найма менеджер по персоналу может действовать по следующему алгоритму: 

• выбор кандидатов по резюме;
• телефонное интервью;
• первичное собеседование;
• собеседование с непосредственным руководителем кандидата;
• принятие решения;
• прием на работу и начало испытательного срока.

Часто, подписав приказ о назначении и показав рабочее место, нового сотрудника оставляют в покое. А ведь это самое критичное время: если мы хотим, чтобы он не только стал частью нашей команды, но и быстрее проявил необходимые навыки. И в этот момент становится актуальным вопрос адаптации нового сотрудника.

Полную версию статьи можно прочесть в N 4 (48) 2018 г. Журнала «Management».

Название статьи: «Найти и удержать хорошего специалиста? – Легко!».

Автор: Айжан Дуйсебаева, бизнес-тренер, сертифицированный консультант по управлению, директор компании «Диалог».